La génération Z : les leaders absents, et maintenant quoi ?
Les professionnels sont de moins en moins prêts à sacrifier leur temps de loisir pour le travail, et la génération actuelle accentue cette tendance ; Que pouvons-nous faire pour empêcher le “fossé en leadership” ?

Les employés échangent le leadership contre du temps libre. Selon Visier, un logiciel d’analyse des ressources humaines et de planification de la main-d’œuvre, 91 % des travailleurs indépendants ne veulent pas devenir des managers à cause du stress, de la pression ou de la satisfaction professionnelle.

En août 2023, 1 000 travailleurs à plein temps aux États-Unis ont été interrogés sur leurs objectifs de carrière et de gestion des personnes.

Une des raisons pour lesquelles les travailleurs interrogés ne deviennent pas des managers est :

Les priorités d’aujourd’hui ?
“La pandémie nous a forcés à penser différemment, et les ambitions de la société d’aujourd’hui ont changé, et les nouvelles générations reflètent les nouvelles tendances du marché du travail”, explique la coach exécutive Milena Brentan.

La recherche de Visier confirme cela : les priorités liées à la carrière se classent au 4e rang parmi les travailleurs.

Principaux objectifs des employés :

Être avec la famille et les amis : 67 %
Santé physique/mentale : 64 %
Voyage : 58 %
Augmentation de salaire : 54 %
À égalité : Réussite d’un hobby : 29 %
À égalité : Lieu de travail flexible : 29 %
Promotion au travail : 23 %
Construction de la famille : 22 %
L’étude a inclus des professionnels de tous âges, mais le désir de la génération Z d’équilibrer travail et vie est déjà notable.
“Plus que toute autre génération, la génération Z valorise les expériences significatives, la flexibilité et un environnement de travail sain. Prendre des postes de leadership peut être lié à une charge de travail importante et de nombreuses responsabilités, ce qui peut sembler incompatible avec le désir de qualité de vie”, explique Luciana Carvalho, PDG de Chiefs.Group. Cependant, elle souligne que cela ne signifie pas que la génération déteste le travail.

Les leaders en devenir de la génération Z
Le problème principal de la prochaine génération est l’insécurité. L’étude de Visier montre que 55 % des répondants de la génération Z souhaitent devenir des managers dans leur organisation, mais leur manque de confiance en leurs compétences en leadership pourrait les empêcher d’entrer sur le marché.

L’étude de Visier met en garde des professionnels de différents âges sur le “fossé en leadership” qui se profile sur le marché du travail. Les jeunes leaders, selon Daniela Diniz, directrice du contenu et des RI chez Ecossistema Great People & Great Place to Work, valorisent la flexibilité au travail.

La prochaine génération entrant sur le marché du travail est confrontée à des défis constants. La génération X a rejeté les baby-boomers en refusant de rester chez le même employeur jusqu’à la retraite. La génération Y brise les conventions en parlant de signification, pas seulement d’argent. La génération Z est entrée sur le marché pendant la pandémie, lorsque de nombreuses personnes travaillaient à distance et valorisaient la flexibilité.

Une autre étude montre que la génération Z est moins susceptible de prendre des postes de direction. YouGov Global Profiles a découvert que 50,8 % des jeunes de la génération Z en Amérique latine renonceraient à un peu de temps libre pour améliorer leur travail. Cela représente la majorité des clients de cette tranche d’âge, bien que les baby-boomers latinos le feraient à hauteur de 54,9 %.

Le sondage YouGov a révélé que 51,5 % de la génération Z latine souhaiteraient ne pas devoir travailler tous les jours, comparé aux baby-boomers (38,9 %).

Le manque de dévouement au travail de la génération Z latine peut être lié à leur appréciation de leur trajectoire professionnelle, selon David Eastman, directeur général de YouGov Latin America.

“Seuls 43,5 % des Latinos de 18 à 27 ans aiment leur travail. C’est le taux le plus bas parmi tous les groupes d’âge, inférieur aux 71,6 % des baby-boomers et inférieur à tous les répondants des Global Profiles (58,3 %).